Жінки в топ-менеджменті: як війна прискорила те, що мало статися давно

В українському бізнесі відбувається зсув, який мало хто планував, але який уже неможливо не помічати: жінки масово зайняли керівні позиції у галузях, де ще недавно їх на цих рівнях майже не було — логістика, виробництво, будівництво, агро, дистрибуція. Це не результат квот чи корпоративних програм. Це результат простої арифметики кадрового ринку останніх років.

І тепер, коли перехід відбувся де-факто, бізнесу варто осмислити його де-юре: що змінилося в управлінській практиці і що з цього варто закріпити свідомо.

Як це сталося

Механіка зсуву прозора. Мобілізація і повʼязана з нею невизначеність звузили пул чоловічих кандидатур на управлінські ролі. Водночас компанії опинилися перед вибором: залишати позицію вакантною, наймати ззовні за перегріту ціну — або підвищувати сильних внутрішніх кандидаток, які роками працювали на середніх управлінських рівнях і були "наступними в черзі", але цю чергу чомусь ніхто не рухав.

Більшість обрала третє. І — за свідченнями власників та HR-директорів — здебільшого не пошкодувала: внутрішні призначення виявилися швидшими в адаптації й лояльнішими, ніж зовнішній найм.

Що показує практика

Узагальнення тут потребують обережності: управлінська якість не має статі, а вибірки українських досліджень поки скромні. Проте кілька спостережень повторюються від компанії до компанії:

• Керівниці, які виросли всередині організації, частіше спираються на процеси і команду, ніж на персональний авторитет — просто тому, що знають систему зсередини.
• Стилі управління в командах стали різноманітнішими, і це саме по собі цінно: організація з однотипними керівниками однотипно й помиляється.
• "Скляна стеля" нікуди не зникла — вона перемістилася вище: на рівні виконавчих директорів і наглядових рад жінок досі значно менше, ніж на рівні департаментів.

Найкраще, що може зробити компанія з цим зсувом, — перестати вважати його тимчасовим. Кадрові рішення, ухвалені "бо не було чоловіків", виявилися просто кадровими рішеннями — і часто вдалими.

Пастка тимчасовості

Головний ризик нинішнього моменту — ставлення до нових призначень як до "виконувачок обовʼязків до кращих часів". Така рамка руйнівна двічі: вона демотивує керівницю, яка реально тягне відповідальність, і консервує в організації уявлення, що норма — це як було раніше.

Компанії, які підійшли до питання зріло, зробили прості речі: прибрали з посад приставки "в.о." там, де людина працює понад пів року з результатом; вирівняли компенсації з ринковими для позиції, а не з "історичною зарплатою плюс надбавка"; включили нових керівниць у кадровий резерв на наступний рівень.

Що це означає для HR-стратегії

Зсув створює і зобовʼязання. Якщо в компанії зросла частка керівниць, HR-системи мають це наздогнати: гнучкість графіків і відпусток, які враховують сімейні обставини (це, до речі, потрібно й чоловікам); менторські програми, що готують жінок до рівня C-suite, а не лише до middle-менеджменту; нетолерантність до "жартів" і побутового знецінення, яке нікуди не поділося.

Окрема тема — повернення ветеранів. Компаніям належить збудувати практику, за якої повернення чоловіків з війська не означатиме автоматичного "посунься" для тих, хто ці роки тримав операційку. Це питання справедливості в обидва боки, і виграють ті, хто продумає його заздалегідь.

Висновок

Український бізнес пройшов мимовільний, але масштабний експеримент з розширення управлінського пулу — і експеримент вдався. Тепер справа за малим: визнати результат нормою, закріпити його системно і рухати стелю далі — до рад директорів і власницьких структур. Це вже не про справедливість як абстракцію. Це про те, що компанії, які використовують сто відсотків свого кадрового потенціалу, обіграють тих, хто використовує половину.

Теми: #лідерство#HR#топ-менеджмент

ihorkushnir.net — авторський аналітичний проект Ігоря Кушніра.